HR & Recruitment
CV-screening en geautomatiseerde kandidaatselectie zijn expliciet hoog-risico onder de EU AI Act. Bias in wervingsalgoritmen kan leiden tot discriminatie, boetes tot 35 miljoen euro en onherstelbare reputatieschade. Sinds februari 2025 is AI-geletterdheid al verplicht voor iedereen die deze tools gebruikt.
AI-toepassingen in deze sector
CV-screening
Geautomatiseerde beoordeling en ranking van cv's op basis van trefwoorden, ervaring en competenties. Expliciet hoog-risico onder Bijlage III, punt 4(a). Onderzoek toont herhaaldelijk bias op geslacht, etniciteit en leeftijd.
Geautomatiseerde kandidaatselectie
AI-systemen die sollicitanten selecteren, filteren of rangschikken voor interviews. Hoog-risico onder Bijlage III. Vereist transparantie naar kandidaten over het gebruik van AI in het selectieproces.
Prestatiemonitoring
AI-tools die werknemersprestaties meten, beoordelen of voorspellen. Hoog-risico wanneer deze worden gebruikt voor promotie-, ontslag- of beloningsbeslissingen (Bijlage III, punt 4(b)).
Workforce planning
Voorspellende modellen voor personeelsbehoefte, verloop en capaciteitsplanning. Risicoclassificatie hangt af van de mate waarin besluiten over individuele werknemers worden beinvloed.
Werknemerssurveillance
Monitoringsoftware die werknemersgedrag tracked (toetsaanslagen, schermopnames, locatie). Raakt aan de AVG, de Wet op de ondernemingsraden en de EU AI Act. Werknemers hebben recht op informatie en inspraak.
Hoog-risico classificatie
De EU AI Act (Verordening 2024/1689) classificeert de volgende HR-toepassingen als hoog-risico in Bijlage III:
Werving en selectie
Bijlage III, punt 4(a)AI-systemen die worden gebruikt voor de werving of selectie van natuurlijke personen, met name voor het plaatsen van gerichte vacatureadvertenties, het analyseren en filteren van sollicitaties, en het beoordelen van kandidaten. Dit omvat alle geautomatiseerde tools in het wervingsproces.
Arbeidsgerelateerde beslissingen
Bijlage III, punt 4(b)AI-systemen die worden gebruikt voor het nemen van beslissingen die van invloed zijn op de arbeidsverhouding, met name beslissingen over promotie, ontslag, taakverdeling op basis van gedrag of persoonlijkheidskenmerken, en prestatiemonitoring.
Specifieke uitdagingen
Bias in wervingsalgoritmen
Amazon stopte in 2018 al met een AI-recruiter die vrouwen structureel lager scoorde. Bias in trainingsdata leidt tot discriminerende uitkomsten. De EU AI Act vereist dat u bias actief test en mitigeert (Artikel 10). De bewijslast ligt bij u als gebruiker.
Transparantie naar kandidaten
Artikel 50 vereist dat personen worden geinformeerd wanneer zij onderworpen zijn aan een AI-systeem. Kandidaten moeten weten dat AI wordt gebruikt in hun selectieproces. Veel recruitmenttools doen dit nog niet standaard.
Ondernemingsraad en medezeggenschap
In Nederland heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van personeelsbeoordeling en werknemerssurveillance (WOR Artikel 27). De introductie van AI in HR raakt dit direct. Betrek de OR vroegtijdig.
Verantwoordelijkheid als deployer
Ook als u een extern recruitmenttool gebruikt (Indeed, LinkedIn Recruiter, HireVue), bent u als deployer verantwoordelijk onder de EU AI Act. U moet de werking begrijpen, menselijk toezicht inrichten en bias monitoren.
Onze aanpak voor HR & Recruitment
HR-compliance vraagt om een combinatie van juridische, technische en organisatorische maatregelen. Wij brengen alle AI-tools in uw HR-keten in kaart en zorgen dat uw organisatie compliant is, inclusief afstemming met de ondernemingsraad.
Compliance Quickscan
AI-geletterdheid Training (Artikel 4)
Governance Framework
Elke dag dat u wacht, draait er een wervingsalgoritme zonder toezicht.
CV-screening en kandidaatselectie raken mensen direct in hun bestaanszekerheid. De EU AI Act neemt dat serieus. In een gratis intake van 30 minuten brengen we in kaart welke HR-tools u gebruikt en wat de risicoclassificatie is.
Plan uw gratis intakeNiet tevreden na de Quickscan? Dan betaalt u niets.